SOP atau Standar Operating / Operation Prosedur adalah untuk menyederhanakan proses sebuah pekerjaan sehingga
para pekerja bisa dapat dengan mudah memahami dan melaksanakan proses
kerja yang harus mereka lakukan. SOP ini dapat dibuat untuk berbagai
bidang, misalnya Personalia.
Dalam membuat SOP misalnya SOP personalia, perlu diperhatikan bahwa
ruang kerja personalia itu meliputi begitu banyak hal mulai dari
rekrutmen, seleksi, pelatihan, evaluasi kinerja karyawan dan berbagai
hal lain yang masuk dalam pengembangan sumber daya manusia di sebuah perusahaan.
Berikut ini adalah sebuah contoh struktur SOP untuk bidang personalia.
Berikut ini adalah sebuah contoh struktur SOP untuk bidang personalia.
Penjelasan dari Struktur di atas
1.) Rekrutmen (recruitment)
Personalia/Hrd bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai di posisi yang tepat.
a. Seleksi Karyawan adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
b. Pengandaan Karyawan merupakan fungsi operasional yang utama dari MSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang penting, sulit, & kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi.
c. Orientasi dan Evaluasi, Orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja. Sedangkan Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
2.) Pengembangan SDM
Kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Mengembangkan pengetahuan para SDM meningkatkan kemampuan mereka untuk lebih mengenal dan memahami.
a. Program pengembangan adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan (Silalahi, 2000:249).
b. Identifikasi Kompetensi, menurut Boyatzis (1982) kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang menghasilkan efektivitas dan atau kinerja yang superior (unggul) dalam bekerja. Sedangkan menurut Spencer, McClelland & Spencer (1994), kompetensi diartikan sebagai karakter individu yang dapat diukur dan ditentukan untuk menunjukkan perilaku dan performa kerja tertentu pada diri seseorang.
c. Pemetaan Kompetensi, diperlukan untuk menentukan arah pengembangan tenaga kerja ke depan. Tugas organisasi terutama para manajernya adalah mencoba mengelompokkan atau memetakan ke area tertentu. Karena bila dikelompokkan dengan tepat tentu akan bermanfaat untuk menentukan spesifikasi dari pola pengembangan SDM.
d. Perencanaan Karier, menurut kol. Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
3.) HR Admin
Pegawai Perusahaan Yang berperan sebagai Pengurus informasi lowongan kerja dan melakukan wawancara kerja terhadap calon pegawai yang sudah melamar dan memilih siapa calon pegawai yang layak untuk direkrut oleh perusahaan.
c. Karyawan Baru, tugas HR adalah menempatkan, membimbing, membuat kontrak, menjelaskan setiap aturan di perusahaan dsb.
d. Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya. Biasanya bentuk remunerasi diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards), atau dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji.
4.) Penilaian Kinerja
Menurut Soeprihanto (1988:7): Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.
a. Perencanaan Penilaian kerja, biasanya penentuan sasaran berawal dari sasaran utama perusahaan yang diturunkan ke group terkait kemudian turun ke departemen hingga paling akhirnya pada tingkat perorangan.
b. Evaluasi adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
c. Pemantauan (Monitoring), memeriksa proses objek atau untuk mengevaluasi kondisi atau kemajuan menuju tujuan hasil manajemen.
5.) Industial Relation
Hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi suatu perusahaan.
a. Indisipliner adalah tindakan yang dilakukan seorang atasan untuk membentuk, memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dalam melaksanakan peraturan dan standar organisasi.
b. Community Development, menciptakan lingkungan yang kondusif dan harmonis antara perusahaan dengan masyarakat di sekitar wilayah kegiatan perusahaan. Community development sebagai wahana interaksi antara masyarakat, pemerintah daerah dan pihak-pihak terkait (stakeholders) dengan perusahaan (Budimanta 2003 : 41). Dengan terbinanya interaksi yang baik antara pihak-pihak tersebut, maka diharapkan dapat mencegah sedini mungkin konflik yang mungkin dapat terjadi antara masyarakat dengan kegiatan perusahaan.
c. Employee opinion Survey, survey pegawai mengenai kepuasan kerja, survey ini dapat diukur melalui wawancara atau pengisian kuesioner. Namun biasanya menggunakan metode wawancara, karena banyak informasi yang bisa digali lebih dalam lagi dari para responden dimana para responden dapat memunculkan sendiri unsur-unsur kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
d. Forum komunikasi be Parted
e. K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi proyek. Tujuan K3 adalah untuk memelihara kesehatan dan keselamatan lingkungan kerja.
f. Pengunduran diri, adanya wawancara yang dilakukan untuk karyawan yang akan meninggalkan perusahaan (memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan). Tujuan dari exit interview ini adalah untuk mengetahui faktor yang mendasari keputusan karyawan untuk keluar sehingga secara umum dapat memberikan feedback untuk Perusahaan kedepannya. Feedback itulah yang menjadi salah satu dari sekian banyak faktor untuk membuat arah kebijakan Perusahaan kepada karyawan.
g. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat ketentuan tentang syarat kerja serta tata tertib perusahaan. Peraturan Perusahaan dibuat untuk menjadi pegangan bagi Perusahaan maupun karyawan yang berisikan tentang hak-hak dan kewajiban masing-masing pihak dengan tujuan memelihara hubungan kerja yang baik dan harmonis antara pengusaha dan karyawan, dalam usaha bersama meningkatkan kesejahteraan karyawan dan kelansungan usaha perusahaan.
h.Perizinan tenaga kerja
i. Perjanjian kerja bersama, Menurut Undang-Undang no 13/2003, PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja (yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan) dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Artinya, PKB berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman penyelesaian perselisihan antara kedua belah pihak. Satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan tersebut.
j. Stability Monitoring
REFRENSI
1.) Rekrutmen (recruitment)
Personalia/Hrd bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai di posisi yang tepat.
a. Seleksi Karyawan adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
b. Pengandaan Karyawan merupakan fungsi operasional yang utama dari MSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang penting, sulit, & kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi.
c. Orientasi dan Evaluasi, Orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja. Sedangkan Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
2.) Pengembangan SDM
Kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Mengembangkan pengetahuan para SDM meningkatkan kemampuan mereka untuk lebih mengenal dan memahami.
a. Program pengembangan adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan (Silalahi, 2000:249).
b. Identifikasi Kompetensi, menurut Boyatzis (1982) kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang menghasilkan efektivitas dan atau kinerja yang superior (unggul) dalam bekerja. Sedangkan menurut Spencer, McClelland & Spencer (1994), kompetensi diartikan sebagai karakter individu yang dapat diukur dan ditentukan untuk menunjukkan perilaku dan performa kerja tertentu pada diri seseorang.
c. Pemetaan Kompetensi, diperlukan untuk menentukan arah pengembangan tenaga kerja ke depan. Tugas organisasi terutama para manajernya adalah mencoba mengelompokkan atau memetakan ke area tertentu. Karena bila dikelompokkan dengan tepat tentu akan bermanfaat untuk menentukan spesifikasi dari pola pengembangan SDM.
d. Perencanaan Karier, menurut kol. Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
3.) HR Admin
Pegawai Perusahaan Yang berperan sebagai Pengurus informasi lowongan kerja dan melakukan wawancara kerja terhadap calon pegawai yang sudah melamar dan memilih siapa calon pegawai yang layak untuk direkrut oleh perusahaan.
a. ISDM, manusia adalah unsur dinamis
untuk terjadinya proses perbaikan di organisasi dibanding sumber daya
lainnya. Tanpa manusia organisasi tidak akan memiliki arti. HR
Departemen juga menjadi harapan dari pimpinan perusahaan
agar dapat melaksanakan perannya dengan baik. Peran sebagai Support,
sebagai Service, sebagai Admin dan sebagai Control secara seimbang harus
dapat dilaksanakan.
b. Karyawan Exitingc. Karyawan Baru, tugas HR adalah menempatkan, membimbing, membuat kontrak, menjelaskan setiap aturan di perusahaan dsb.
d. Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya. Biasanya bentuk remunerasi diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards), atau dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji.
4.) Penilaian Kinerja
Menurut Soeprihanto (1988:7): Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.
a. Perencanaan Penilaian kerja, biasanya penentuan sasaran berawal dari sasaran utama perusahaan yang diturunkan ke group terkait kemudian turun ke departemen hingga paling akhirnya pada tingkat perorangan.
b. Evaluasi adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
c. Pemantauan (Monitoring), memeriksa proses objek atau untuk mengevaluasi kondisi atau kemajuan menuju tujuan hasil manajemen.
5.) Industial Relation
Hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi suatu perusahaan.
a. Indisipliner adalah tindakan yang dilakukan seorang atasan untuk membentuk, memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dalam melaksanakan peraturan dan standar organisasi.
b. Community Development, menciptakan lingkungan yang kondusif dan harmonis antara perusahaan dengan masyarakat di sekitar wilayah kegiatan perusahaan. Community development sebagai wahana interaksi antara masyarakat, pemerintah daerah dan pihak-pihak terkait (stakeholders) dengan perusahaan (Budimanta 2003 : 41). Dengan terbinanya interaksi yang baik antara pihak-pihak tersebut, maka diharapkan dapat mencegah sedini mungkin konflik yang mungkin dapat terjadi antara masyarakat dengan kegiatan perusahaan.
c. Employee opinion Survey, survey pegawai mengenai kepuasan kerja, survey ini dapat diukur melalui wawancara atau pengisian kuesioner. Namun biasanya menggunakan metode wawancara, karena banyak informasi yang bisa digali lebih dalam lagi dari para responden dimana para responden dapat memunculkan sendiri unsur-unsur kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
d. Forum komunikasi be Parted
e. K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi proyek. Tujuan K3 adalah untuk memelihara kesehatan dan keselamatan lingkungan kerja.
f. Pengunduran diri, adanya wawancara yang dilakukan untuk karyawan yang akan meninggalkan perusahaan (memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan). Tujuan dari exit interview ini adalah untuk mengetahui faktor yang mendasari keputusan karyawan untuk keluar sehingga secara umum dapat memberikan feedback untuk Perusahaan kedepannya. Feedback itulah yang menjadi salah satu dari sekian banyak faktor untuk membuat arah kebijakan Perusahaan kepada karyawan.
g. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat ketentuan tentang syarat kerja serta tata tertib perusahaan. Peraturan Perusahaan dibuat untuk menjadi pegangan bagi Perusahaan maupun karyawan yang berisikan tentang hak-hak dan kewajiban masing-masing pihak dengan tujuan memelihara hubungan kerja yang baik dan harmonis antara pengusaha dan karyawan, dalam usaha bersama meningkatkan kesejahteraan karyawan dan kelansungan usaha perusahaan.
h.Perizinan tenaga kerja
i. Perjanjian kerja bersama, Menurut Undang-Undang no 13/2003, PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja (yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan) dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Artinya, PKB berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman penyelesaian perselisihan antara kedua belah pihak. Satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan tersebut.
j. Stability Monitoring
REFRENSI
http://www.transkerja.com/2014/06/staf-hrd-human-resources-of-development.html
http://www.isdm.co.id/hr-training/hr-audit-strategi-meningkatkan-performance-sdm-perusahaan.htm
http://www.landasanteori.com/2015/10/pengertian-penilaian-kinerja-pegawai.html
http://jurnalapapun.blogspot.co.id/2014/03/pengertian-community-development.html
http://hrd-practice.blogspot.co.id/2015/12/apa-yang-harus-hr-lakukan-untuk.html
http://artonang.blogspot.co.id/2014/12/peraturan-perusahaan-dan-perjanjian.html
http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perjanjian-kerja-bersama
http://ahlipresentasi.com/contoh-sop-bagian-hrd-dan-personalia/
http://literaturekonomi.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-iii.html
http://www.landasanteori.com/2015/10/pengertian-penilaian-kinerja-pegawai.html
http://jurnalapapun.blogspot.co.id/2014/03/pengertian-community-development.html
http://hrd-practice.blogspot.co.id/2015/12/apa-yang-harus-hr-lakukan-untuk.html
http://artonang.blogspot.co.id/2014/12/peraturan-perusahaan-dan-perjanjian.html
http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perjanjian-kerja-bersama
http://ahlipresentasi.com/contoh-sop-bagian-hrd-dan-personalia/
http://literaturekonomi.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-iii.html
http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengembangan-sumber-daya-manusia.html
http://bumn.go.id/ptpn5/berita/0-Kompetensi-dan-Manajemen-Sumber-Daya-Manusia
http://www.protenziaconsulting.com/news/pemetaan-sdm-dalam-rangka-meningkatkan-kinerja-perusahaan/
https://zukhrufarisma.wordpress.com/2012/05/18/perencanaan-dan-pengembangan-karier/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar